Mit agilen Methoden zu einem agilen Personalmanagement ‒ Darstellung am Beispiel agiles Recruiting bei borisgloger consulting
Die Beraterin Yvonne Schulist erläutert in ihrem Beitrag wie agiles Arbeiten in HR konkret umgesetzt werden kann. Sie stellt ein Vorgehensmodell in sechs Schritten vor und erläutert dieses am Beispiel agiles Recruiting bei borisgloger consulting.
Agiles Arbeiten im Personalbereich ist nicht nur wichtig, damit die Personalverantwortlichen die Perspektive wechseln, und mit den neuen Methoden trotz des langen Prozesses schneller arbeiten können, sondern auch um selbst zu erleben, was sie von anderen verlangen oder worin sie die Kolleginnen und Kollegen in der Organisation »hineinverändern« wollen. Hierbei ist es auch wichtig, die Veränderungen zu agilen Methoden auch in den gelebten Werten und dem Verhalten des Unternehmens wiederzufinden. Die größte Herausforderung an agiler Transformation findet sich in der Umgewöhnung zur transparenten Darlegung der Arbeit an Kollegen durch die Mitarbeiter. Wichtig ist es hierbei, das ganze in kleinen Schritten anzugehen.
Um sich umzugewöhnen, ist ein Pilotprojekt sinnvoll, in dem die neuen Arbeitsweisen erprobt werden können und mit dem rasche Erfolge erzielbar sind. Das Ganze gliedert sich in 6 Schritte auf, wovon der erste die Themenfindung und Priorisierung ist. Hier wird sich gefragt, mit welchem Projekt gestartet werden und wonach die Themen priorisiert werden sollen. Ein Nachteil dabei ist, dass zu jedem Thema subjektive Sichtweisen und Bewertungen gesammelt werden und eine Einigung dadurch schwierig werden kann, weil jedes Team bei der Priorisierung unterschiedliche Aspekte bewertet.
Dann werden Backlogs erstellt, um zu determinieren, welche Schritte notwendig sind, um ein Ergebnis zu erreichen. Es ist nicht das Ziel, eine komplett fertige und priorisierte Aufgabenliste (Backlog) zu haben, sondern es wird immer nur für eine bestimme Laufzeit geplant. In der Cross–funktionalen Zusammenarbeit wird festgelegt, wer Teil des Teams sein soll und durch digitale Kollaboration kann ermittelt werden, mit welchen Tools im Cross-funktionalen Team gearbeitet werden soll. Auch Rahmenbedingungen müssen festgelegt werden, wobei gefragt wird, wie oft man synchronisiert und welche Art von Meetings dazu gebraucht werden. Und zuletzt noch das Lernen als Prinzip: Wie setzen wir Feedback ein, um uns ständig zu verbessern und damit andere daraus lernen können?
Bei borisgloger consulting waren die Beraterinnen und Berater agiles Arbeiten schon lange gewöhnt, die zentralen Funktionen wie Sales, Marketing, Personal, die Trainingsorganisation und das Controlling steckten im Gegensatz zur restlichen Organisation aber noch in den Kinderschuhen, als diese Prinzipien angewandt wurden. Eine der wichtigsten Erkenntnisse in der Arbeit in einem Cross-funktionalen Team waren die nahtlosen Übergänge im Arbeitsablauf, da die Transparenz mit Hilfe eines Taskboards und durch regelmäßige kurze Meetings relativ schnell hergestellt werden konnte. Dadurch hat jeder und jede Einzelne damit begonnen, ganzheitlich mitzudenken und nicht mehr nur auf den eigenen Bereich zu schauen. Durch die strukturierte Einbindung der Teams in den Recruitingprozess und die gemeinsame Arbeit mit einem Recruiting-Taskboard konnte ein Employer Branding erschaffen werden, das erfolgreich ein agiles Personalmanagement widerspiegelt.
Die zentrale Erkenntnis der Erfahrungen mit agilem Arbeiten lautet: Erst wenn wir es selbst tun, fangen wir richtig an zu lernen.
Yvonne Schulist hat ein MBA-Studium im Bereich Leadership & Management absolviert. Als Beraterin bei borisgloger consulting, hat sie sich auf die Rolle von HR bei agilen Transitionen spezialisiert und interimistisch die interne HR-Abteilung geführt. Seit über 15 Jahren ist Yvonne Schulist in der Beratung tätig und hat davor unterschiedliche Bereiche in unterschiedlichen Rollen in Projekten im Automotive-Sektor ausgefüllt.