2. Auflage von „Digital HR“
Erfreulicherweise wurde das 2018 erschiene, diese Website prägende Buch „Digital HR: Smarte und agile Systeme, Prozesse und Strukturen im Personalmanagement“ sehr gut am Markt angenommen. Deshalb, und weil sich seitdem wieder einiges getan und weiterentwickelt hat, geht das Buch jetzt in die 2. Auflage. Hierfür haben die Herausgeber und Autoren die Beiträge aktualisiert bzw. tiefgreifend überarbeitet und neu ausgerichtet. Außerdem sind einige neue Autoren mit spannenden Beiträgen und Themen hinzugekommen. Wir haben uns bemüht, unsere Erfahrungen aus Umsetzungs-und Forschungsprojekten, Beratungen, Trainings, Vorträgen und Fachdiskussionen in das Buch einfließen zu lassen. Die Beiträge auf über 500 Buchseiten zeigen sowohl neue Technologien und aktuelle Herausforderungen als auch mögliche Lösungsansätze auf. Das Ziel war es, auch den Lesern der Erstauflage einen wesentlichen Mehrwert zu bieten.
Die folgenden Kurzbeschreibungen vermitteln einen (ersten) Eindruck der Inhalte der verschiedenen Beiträge.
Management Summary
Im tiefgreifend überarbeiteten, aktualisierten und ergänzten Einführungsbeitrag geben die beiden Hochschullehrer, Forscher und Berater Prof. Dr. Wolfgang Jäger und Prof. Dr. Thorsten Petry einen Überblick über den Gesamtkomplex «Digital HR». Der Beitrag bietet einen guten Einstieg und liefert ein Ordnungsgerüst für die folgenden Buchbeiträge sowie die gesamte Digital HR-Thematik. Für den eiligen Leser dient der Beitrag als Management Summary des Buches. Ausgangspunkt der Erläuterungen sind die Potenziale neuer, HR-relevanter Technologien und die damit in Zusammenhang stehenden, aktuellen Entwicklungen rund um das Thema «New Work». Auf Basis eines Verständnisses dieser beiden Themen erläutert der Beitrag wie eine adäquate HR-Strategie im Digitalzeitalter aussehen sollte, wie HR-Prozesse digital optimiert werden können, wie zukünftige HR-Strukturen aussehen bzw. agiler ausgestaltet werden könnten und welche Rolle die HR-IT dabei spielt. Schließlich betrachtet der Beitrag auch das Management der digitalen HR-Transformation und schließt mit strategischen Imperativen für «Digital HR».
Potenziale neuer Technologien für HR
Nach dem Einführungs- und Überblicksartikel der beiden Herausgeber dieses Buches folgen zunächst fünf Beiträge die sich näher mit den Potenzialen neuer, HR-relevanter Technologien befassen.
Den Anfang macht Prof. Dr. Wilhelm Mülder. In seinem für die 2. Auflage aktualisierten Beitrag gibt der Leiter des Instituts für Geschäftsprozessmanagement und IT an der Hochschule Niederrhein einen, den Einführungsbeitrag ergänzenden Überblick zu Potenzialen neuer Technologien für HR. Er erläutert die Entwicklung von Informations- und Kommunikationstechnologien in HR und stellt die Potenziale von Mobile HR, Robot Recruiting, Video Recruiting, Big Data, HR-Analytics, Internet der Dinge, Wearables, Cloud Computing, Blockchain und digitalen Arbeitsplattformen vor. Diese neuen IKT-Systeme sieht Mülder als Enabler und Intelligenzverstärker, um Personalentscheidungen besser vorzubereiten und die Personalarbeit zu professionalisieren.
Die beiden People Analytics-Experten Prof. Dr. Torsten Biemann (Universität Mannheim) und Armita Atabaki (BASF) vertiefen in ihrem Beitrag die Potenziale der Datenanalyse für HR. Sie erläutern die Notwendigkeit eines evidenzbasierten Personalmanagements und stellen den LAMP-Ansatz von Cascio und Boudreau zur Analyse von Personaldaten vor. Zur Veranschaulichung erläutert der Beitrag konkrete Beispiele für Datenanalysen in verschiedenen HR-Prozessen.
Eine Vertiefung des Themas Mobile Media liefern Prof. Dr. Stephan Böhm und Sebastian Meurer, die sich an der Hochschule RheinMain bzw. bei Raven51 schon seit vielen Jahren mit dem Thema beschäftigen. In ihrem überarbeiteten und mit neuesten Anwendungsfällen ergänzten Beitrag zu Mobile HR beschreiben sie die Potenziale mobiler Technologien für die HR-Arbeit. Ausgehend von den Entwicklungsphasen des Mobile Computing erläutern sie die Trends und die Bedeutung für das Personalmanagement. Anwendungsfelder werden beschrieben und Handlungsempfehlungen gegeben. Vertieft wird der Einsatz von Chatbots in verschiedenen Recruiting-Use-Cases.
Die Potenziale der neuen Bewegtbildformate, Virtual Reality (VR), Augmented Reality (AR) und Mixed Reality (MR) für HR – für das Personalmarketing und zunehmend für den Bereich Schulung/Training- erklären und beschreiben anschließend Prof. Dr. Wolfgang Jäger und Boris Kantzow in ihrem für die 2. Auflage überarbeiteten Beitrag. Nach einer kurzen Erläuterung der besonderen technisch-organisatorischen Aspekte von VR und AR, nehmen sie die Leser des Beitrages anhand verschiedener Umsetzungsbeispiele mit auf eine neue Medienreise.
Schließlich betrachtet das IBM-Autorenduo Sven Semet und Laura Hilberer die Potenziale von künstlicher Intelligenz (KI) für HR. Die beiden erläutern die Eigenschaften einer solchen künstlichen Intelligenz und geben einen Überblick zu verschiedenen konkreten Einsatzbeispielen in HR. Vertieft gehen Semet und Hilberer auf den Einsatz von KI im Bereich Karriere-Coaching ein. Abschließend zeigen sie die Faktoren für einen erfolgreichen Einsatz von KI auf und gehen dabei auch auf das Thema Datenschutz intensiver ein.
Gestaltung digitaler und smarter HR-Prozesse
Nachdem in den ersten Kapiteln des Buches einzelne Technologien im Fokus standen, befassen sich die folgenden Beiträge mit dem Einfluss dieser Technologien auf ausgewählte, spezifische HR-Prozesse.
Zu Beginn dieses HR-Prozessteils analysieren die beiden Vorstände Dr. Martin Grentzer und Ulrich Jänicke der aconso AG die weitere Digitalisierung von HR-Prozessen. Insbesondere beschäftigen sich mit einer spezifischen Frage zur Optimierung der Personaladministration bzw. -verwaltung: «Wie gelingt die Erstellung eines Zeugnisses in 15 Sekunden?» Sie zeigen dazu sowohl einen technisch organisatorischen Lösungsansatz auf, als auch bestehende rechtliche Hürden.
Der Beitrag der erfahrenden IT-Berater Joachim Volpert und Dr. Volker Mayer beschäftigt sich – in ihrem für die 2. Auflage tiefgreifend überarbeiteten Beitrag – mit der Digitalisierung und hierbei insbesondere dem Einsatz von Big Data und Business Intelligence in der Personalplanung. Die beiden zeigen in ihrem Beitrag grundlegende fachliche und technische Anforderungen adäquater strategischer Personalplanungslösungen im digitalen VUCA-Zeitalter auf. Der Beitrag macht deutlich, wie sich eine strategische Personalplanung fokussiert und effizient durchführen lässt und dabei wichtige Entscheidungsgrundlagen liefert, um Planungsrisiken zu minimieren.
Einen Überblick über die Digitalisierung der Personalbeschaffung und insbesondere den Einsatz künstlicher Intelligenz geben Prof. Dr. Wolfgang Jäger, der die Entwicklung im Recruiting seit vielen Jahren als Wissenschaftler und Berater begleitet, und Ingolf Teetz, der als technischer Vorstand von milch & zucker sowohl für Bewerbermanagementsysteme als auch für Jobbörsen neue technische Lösungen auf Basis von «künstlicher Intelligenz» entwickelt. Basierend auf einer Erläuterung, wie KI funktioniert, werden verschiedene konkrete Einsatzszenarien im Recruiting vorgestellt. Das für die 2. Auflage neue Autorenduo vertieft die Themen Augmented-Writing für Stellenanzeigen und Chatbots im Bewerbermanagementsystem, die Gegenstand eines gemeinsamen Forschungsprojektes waren.
Ralf Werner und Nina Tubic, die das Thema HR bei der ZWILLNG Gruppe global verantworten, erläutern in ihrem – in der 2. Auflage des Buchs neu hinzugekommenen Beitrag – wie das Unternehmen das Azubi-Recruiting digital aufgestellt hat. Wie viele andere Unternehmen, muss sich auch ZWILLING den Kommunikationsgewohnheiten seiner (potenziellen) Azubis anpassen, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und im „War for Talents“ zu bestehen. Der Beitrag erläutert den konzeptionellen Rahmen der Kampagne „Talent-Schmiede-Zwilling“, die angestrebte Arbeitgebermarkenpositionierung, die zielgruppenspezifische Kanalauswahl (Kernkanäle: Instagram und Azubi-Blog) und das Themenmanagement auf den ausgewählten digitalen Kanälen. Außerdem erläutern die beiden wie die bottom-up getriebene Kampagne, mit ausgeprägter Partizipation, Eigenverantwortung und Dezentralität, als Impuls für ein agileres Arbeiten im Konzern dient.
Claudia Geier vom Weiterbildungsunternehmen Integrata Cegos Group fokussiert sich in ihrem – für die 2. Auflage neu aufgesetzten – Beitrag auf das Thema digitales Lernen. Digitales Lernen wird immer mehr zum kritischen Erfolgsfaktor einer erfolgreichen HR Transformation. In einer ausführlichen Darstellung erläutert sie die verschiedenen Veränderungen, die sich in der Personalentwicklung derzeit feststellen lassen. Dabei geht sie auch auf ein „New Normal“-Lernen nach der Covid-19-Pandemie ein.
Der Personal- und Führungskräfteentwicklungsexperte Thomas Jenewein stellt in seinem Artikel vor, warum und wie sich Lernen im Digitalzeitalter verändern muss bzw. wird. Er erläutert die Entwicklungen bzgl. Lerninhalten, Lernkultur und Lerntechnologie und stellt drei Beispiele digitalen Lernens bei SAP vor. Abschließend gibt Jenewein Empfehlungen für die Gestaltung von Lernen im Digitalzeitalter.
Ebenfalls mit dem Thema Personalentwicklung und hierbei insbesondere mit der Entwicklung von neuen, notwendigen Kompetenzen im digitalen Zeitalter beschäftigt sich der – für die 2. Auflage überarbeitete und aktualisierte – Beitrag von Dr. Eberhard Niggemann und Samantha-Angela Cutmore. Der Leiter und die Beraterin der mehrfach ausgezeichneten Weidmüller Akademie beschreiben die Herausforderungen, die für Industrieunternehmen mit dem Stichwort Industrie 4.0 verbunden sind. Sie zeigen auf, mit welchen Strategien Weidmüller auf die veränderten Anforderungen der fortschreitenden Digitalisierung reagiert.
Basierend auf dem Standardwerk «Digital Leadership» erläutert Prof. Dr. Thorsten Petry in seinem ‒ für die 2. Auflage aktualisierten und erweiterten ‒ Beitrag in kompakter Form, warum und wie sich Führung im Digitalzeitalter verändern muss. Aus den zentralen Charakteristika des Digitalzeitalters leitet der Beitrag Kriterien für eine adäquate Führung in einem solchen dynamischen und komplexen Umfeld ab. Entsprechend des VOPA+ Modells sollte Führung zunehmend agil, partizipativ, vernetzt, offen und vertrauensbasiert erfolgen. Hierfür stellt der Beitrag passende Führungsansätze vor.
In einem für die 2. Auflage neu hinzugekommen Beitrag erläutern die Kommunikationsexperten und Berater Dr. Kai-Nils Eicke und Prof. Dr. Bodo Kirf welche Relevanz der HR-Kommunikation im Rahmen eines professionellen Personalmanagements zukommt und welche neuen kommunikativen Handlungsfelder und Aufgaben auf HR im Kontext der Digitalisierung zukommen. Es werden sowohl interne als auch nach außen gerichtete Kommunikationsthemen betrachtet.
Mit der adäquaten Gestaltung von Arbeitnehmerbeziehungen im digitalen Zeitalter beschäftigt sich der Beitrag von Prof Dr. Rupert Felder, Personalleiter der Heidelberger Druckmaschinen AG und Honorarprofessor an der Hochschule RheinMain in Wiesbaden. Wie geht Betriebsverfassung 4.0? Was sind die rechtlichen Spaßbremsen der digitalen Wirtschaft? Darauf gibt der Beitrag Antworten und zeigt Lösungswege auf.
Daran anknüpfend erläutert Dr. Christof Balkenhol, der seit über 20 Jahren Betriebsratsgremien und Arbeitnehmervertreter in Aufsichtsräten zu strategischen und betriebswirtschaftlichen Fragen berät, dass HR eine Rolle als Doppelagent an der Schnittstelle zum Betriebsrat zukommt. Zum einen muss HR seine eigenen, Digital HR-Themen mit dem Betriebsrat beraten. Und zum anderen hat HR über die Labour-Relations-Funktion auch die Federführung inne bei den Verhandlungen mit dem Betriebsrat zur grundlegenden digitalen Transformation des Unternehmens.
Aus dem Projekt «Leadership 2020» bei Daimler berichten die Daimler-HR-Managerin Ursula Schwarzenbarth und der die Transformation unterstützende damalige Haufe-Berater Stephan Grabmeier. Die beiden erläutern die Digitale Transformation bei Daimler, beschreiben die Rolle von HR in diesem Prozess und fokussieren dann auf die Digitalisierung von Performance Management und Feedbackinstrumenten. Hierbei wird der neue Entwicklungs- und Performanceansatz von Daimler detailliert beschrieben.
Wie People Analytics zum Eckpfeiler der – mit dem HR Excellence Award in der Kategorie «Konzerne HR Analytics» ausgezeichneten – digitalen Transformation bei Merck HR wurde, erläutern Miriam Tolksdorf, Piotr Bednarczuk, Jennifer O’Lear und Alexis Saussinan in einem für die 2. Auflage überarbeiteten und aktualisierten Beitrag. Basierend auf der Situation von Merck im digitalen Kontext erläutern sie die tiefgreifende digitale Transformation von Merck HR und gehen dabei besonders darauf ein, was hierfür nötig war. Im Hauptteil beschreiben sie die Re-Positionierung der HR-Funktion mit Hilfe von People Analytics und betrachten die sich daraus ergebenden Konsequenzen. Der Beitrag erläutert, wie Führungskräfte auf Basis globaler und konsistent integrierter HR-Prozesse sowie einer konsequenten Datennutzung befähigt werden, als wirkliche „People Manager“ zu agieren. Dadurch kann sich die HR-Funktion als unverzichtbarer Berater des Geschäfts positionieren.
In einem für die 2. Auflage ergänzten Betrag erläutern Felicitas von Kyaw (HR-Geschäftsführerin von Coca-Cola und Präsidiumsmitglied im Bundesverband der Personalmanager) sowie Leon Jacob (Managementberater der hkp/// group) warum sich HR an den Erlebnissen, Erfahrungen und Gefühlen seiner Kunden ausrichten muss, welche Ebenen eine gute Employee Experience berücksichtigen sollte und wie – mit Design Thinking Ansätzen – ein adäquates Employee Experience Design stattfinden kann. Die Digitalisierung wirkt nach ihrer Einschätzung als Katalysator für eine größere Kundenzentrierung von HR.
Gestaltung agiler HR-Strukturen
Im letzten Teil des Buches betrachten vier Beiträge die zukünftige Gestaltung der HR-Strukturen und der HR-Arbeit im Zeitalter der Digitalisierung. Dabei wird insbesondere der Aspekt der Agilität vertieft.
Die Autoren Prof. Dr. Stephan Fischer, Professor für Personalmanagement und Organisationsberatung an der Hochschule Pforzheim, und André Häusling, Geschäftsführer der HR Pioneers GmbH, greifen in ihrem – für die 2. Auflage tiefgreifend überarbeiteten – Beitrag das zurzeit meist diskutierte HR-Organisationsthema «Agilität» auf und beschreiben die Anforderungen an eine agile HR-Organisation auf Basis des von ihnen entwickelten «Agile HR-Edgellence Modells».
Mit der Rolle von HR in einer humanzentrierten Digitalisierung und zeitgemäßen HR-Strukturen beschäftigt sich der Beitrag von Prof. Dr. Gunther Olesch. Der Geschäftsführer für Personal, Informatik und Recht bei der Phoenix Contact GmbH & Co KG erläutert dies am Beispiel der HR-Organisation des eigenen Unternehmens. Für diese hat Phoenix Contact den Deutschen Personalwirtschaftspreis 2017 in der Award-Kategorie HR-Organisation gewonnen.
Einen interessanten Ansatz, in welche Richtung die Entwicklung der Organisation gehen könnte, liefert der Beitrag von Nadja Perroulaz und Jenny Zehnder. Die Schweizer Digitalagentur Liip hat vor einigen Jahren die Organisation nach dem Selbstorganisationsansatz «Holacracy» aufgebaut. Klassische Stellen und Abteilungen wurden durch eine dynamische Kreis- und Rollenstruktur abgelöst. Perroulaz und Zehnder erläutern in ihrem für die 2. Auflage mit vielen neuen Erfahrungen aktualisierten Beitrag, warum und wie das Holacracy-Konzept bei Liip entwickelt und implementiert wurde und gehen intensiv darauf ein, was die wesentlichen Erfolgsfaktoren der Umsetzung sind.
Im letzten Beitrag des Buches erläutern die Geschäftsführerin einer Personal Matching Agentur Yvonne Schulist und die Beraterin Anita Hauck wie agiles Arbeiten in HR konkret umgesetzt werden kann. Sie stellen ein Vorgehensmodell in sechs Schritten vor und erläutert dieses am Beispiel des agilen Recruitings bei borisgloger consulting. Sehr intensiv gehen Schulist und Hauck dabei auf die Zusammenarbeit in cross-funktionalen Teams ein. Die zentrale Erkenntnis der Erfahrungen mit agilem Arbeiten lautet: Erst wenn wir es selbst tun, fangen wir richtig an zu lernen.
Durch die bunte und abwechslungsreiche Palette an Schreibstilen sollte das Lesen hoffentlich kurzweilig und interessant sein. Viel Spaß beim Lesen!