Überblick zu Potenzialen neuer Technologien für HR
In seinem Beitrag „Überblick zu Potenzialen neuer Technologien für HR“ im Digital HR-Buch erläutert Prof. Dr. Wilhelm Mülder, wie sich die Arbeit von HR durch den Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien grundlegend verändert hat. Er erläutert die Entwicklung von Informations- und Kommunikationstechnologien in HR und stellt die Potenziale von Mobile HR, Robot Recruiting, Video Recruiting, Big Data, HR-Analytics, Internet der Dinge, Wearables, Cloud Computing, Collaboration Tools und digitalen Arbeitsplattformen vor. Diese neuen IKT-Systeme sieht Mülder als Enabler und Intelligenzverstärker, um Personalarbeit zu professionalisieren.
Der Beitrag geht unter anderem auf die Potenziale von „Mobile HR“ ein. Mobile HR-Anwendungen ermöglichen den jederzeitigen, ortsunabhängigen Zugriff auf Personalinformationen und erhöhen die Auskunftsfähigkeit sowie Reaktionsgeschwindigkeit von HR-Experten und Führungskräften. Die Einsatzschwerpunkte mobiler HR-Apps lassen sich in 4 Gruppen zusammenfassen: Mobile Self Services, Mobile Recruiting-Apps, Apps zur mobilen Führung und Mobile Learn-Apps.
Mobile Self Services ermöglichen den orts- und zeitunabhängigen Zugriff auf personenbezogene Daten. Mobile Zeiterfassung ist so beispielsweise bei einem Kundenprojekt über eine App möglich.
Mobile Recruiting-App ersetzen im Regelfall nicht die Onlinebewerbung. Der Bewerber kann jedoch spontan nach Jobangeboten auf der mobilen Karriereseite eines Unternehmens oder einer Jobbörse suchen.
Apps zur mobilen Führung informieren die Führungskraft über Mitarbeiterqualifikationen sowie über An- und Abwesenheiten. Zudem können die Vorgesetzten Urlaub genehmigen oder den Mitarbeitereinsatz planen.
Mobile Learn Apps stellen Lerninhalte zu jeder Zeit und an jedem Ort zur Verfügung. Zur Steigerung der Motivation lassen sich spielerische Elemente im Rahmen mobiler Lernkontrollen nutzen.
Ebenfalls besonders spannend ist der Themenkomplex „Big HR Data und HR-Analytics“. Bei Big Data werden riesige, bislang zwar schon gespeicherte, aber noch nicht verwendete Datenmengen analysiert und ausgewertet. Es lässt sich anhand von Datenmengen, Datenvielfalt, Geschwindigkeit und Datenanalyse genauer charakterisieren. Derjenige, der Big HR Data im Unternehmen einführen will, wird sich dabei zwangsläufig auch mit Datenschutzbeauftragten und Betriebsräten auseinandersetzen müssen. Nach der Identifizierung geeigneter Daten, geht es im nächsten Schritt um die algorithmenbasierte Auswertung „HR Anaystics“. Hier erläutert der Beitrag ebenfalls die Herausforderungen beim Einsatz von HR-Software.
Prof. Dr. Wilhelm Mülder ist Professor für Wirtschaftsinformatik an der Hochschule Niederrhein Fachbereich Wirtschaftswissenschaften in Mönchengladbach tätig. Seine wichtigsten Lehr- und Forschungsschwerpunkte sind E-Business, M-Business, Digitalisierung der Wirtschaft und Internet der Dinge. Er leitet das Forschungsinstitut GEMIT (Geschäftsprozess-management und IT).