Eng verknüpft mit der hohen Relevanz von Social Media ist das Thema Mobile Media, denn auf soziale Medien wird zu einem großen Teil über mobile Endgeräte (Mobile Devices wie z.B. Smartphone, Tablet oder Smartwatch) zugegriffen. Dementsprechend werden auch immer mehr HR-Prozesse mobil-fähig bzw. mobil-optimiert. Dies eröffnet Möglichkeiten zur drahtlosen, permanenten sowie orts- und zeitunabhängigen Nutzung der HR-Systeme, was zu Zeitersparnis, verbesserten Prozessabläufen oder einer höheren Effizienz führen kann. Außerdem ist die Etablierung von Mobile Media im Rahmen des HR-Managements gewissermaßen auch die Grundvoraussetzung für den Einsatz neuerer, technologischerer Entwicklungen wie z.B. Chatbots oder Virtual/Augmented Reality.
Zumindest für einzelne HR-Funktionen haben sich Mobile Media-Lösungen bereits fest etabliert (speziell Personalverwaltung und -beschaffung). Im Sinne einer zukunftsfähigen Personalstrategie besteht jedoch zunehmend die Notwendigkeit, ausgewählte Nutzungsszenarien nicht mehr nur noch isoliert auf dem mobilen Kanal bereitzustellen, sondern diese integriert und ganzheitlich im Rahmen einer Mobile HR-Strategie einzusetzen und konsequent am Nutzer sowie an den zu erzielenden Effizienzpotenzialen auszurichten, um letztlich die Wünsche und Forderungen unternehmensinterner und -externer Nutzergruppen erfüllen zu können (Customer & Employee Centric Approaches).
Die Blockchain ist letztlich ein Ansatz der dezentralen Datenspeicherung über eine kontinuierlich erweiterbare Liste von Datenblöcken („Blocks“), welche mittels kryptographischer Verfahren miteinander verkettet („Chain“) sind. Eine Blockchain ist somit eine verkettete Folge von Datenblöcken, die über die Zeit weiter fortgeschrieben wird.
Eine Blockchain wird nicht zentral gespeichert, sondern als verteiltes Register geführt. Alle Beteiligten speichern eine eigene Kopie und schreiben diese fort. Spätere Transaktionen bauen auf früheren Transaktionen auf und müssen von den Beteiligten bestätigt werden. Damit ist eine Manipulation bzw. Fälschung nahezu unmöglich. Durch die verteilte Speicherung im Netzwerk ist keine zentrale Instanz nötig.
Cloud Computing beschreibt die Bereitstellung von IT-Infrastruktur wie z.B. Speicherplatz, Rechenleistung, Plattformen oder Anwendungssoftware als Dienstleistung über das Internet. Die Nutzung der Dienstleistungen erfolgt ausschließlich über technische Schnittstellen, Protokolle und Clientsoftware (i.d.R. einfacher Webbrowser). Dies hat den Vorteil, dass die entsprechende Infrastruktur nicht mehr auf dem lokalen Rechner installiert sein muss (sogenannte „On Premise“-Lösung) und jederzeit und überall ‒ wo ein Netzzugang besteht ‒ darauf zugegriffen werden kann.
Die Varianten des Cloud Computing sind vielfältig und unterscheiden sich u.a. danach, auf was über die Wolke zugegriffen wird. Hierbei wird je nach Zugriffsobjekt von Infrastructure as a Service (laaS), Platform as a Service (PaaS) oder Software as a Service (Saas) gesprochen. Im Hinblick darauf, wer auf die Cloud zugreifen kann bzw. wie viele Unternehmen dieselbe IT-Infrastruktur nutzen, lassen sich Public Cloud und Private Cloud als Extremformen unterscheiden. Oft empfiehlt sich eine hybride Lösung, die sowohl öffentliche als auch private Bereiche hat (Hybrid Cloud).
Der Begriff Social Media bezeichnet digitale Medien und Technologien, die es Nutzern ermöglichen, sich untereinander auszutauschen und mediale Inhalte einzeln oder gemeinschaftlich zu gestalten („Mitmachmedien“). Das Spektrum ist extrem groß, die einzelnen Social Media-Plattformen lassen sich aber (grob) vereinfachend in folgende Kategorien zusammenfassen: Social Networks (z.B. Facebook), Wikis (z.B. Wikipedia), Blogs (z.B. personalblogger.net) und Microblogs (z.B. Twitter) und Social Sharing Plattformen (z.B. YouTube).
Soziale Medien unterstützen die Informationsbereitstellung, Beziehungspflege, Kommunikation und Zusammenarbeit. Zentrale Elemente sind die Generierung des Inhalts durch die Nutzer selbst („User Generated Content“), die oft sehr persönliche und direkte Kommunikation sowie die (potenziell) hohe Interaktion (z.B. über (Dis)Likes, Kommentare, Teilen).
Personaler müssen wissen, auf welchen Plattformen ihre Zielgruppen (z.B. potenzielle Bewerber) aktuell unterwegs sind, wie dort kommuniziert wird und wie das Unternehmen hier ggf. selbst aktiv werden könnte, um die Zielgruppen erfolgreich zu erreichen.
In der Industrie gehören Roboter längst zum Alltag. Aufgrund der technologischen Weiterentwicklungen hat sich das Aufgabenspektrum dabei in den letzten Jahren deutlich erweitert. Zu nennen sind hier insbesondere die humanoiden Roboter. Diese habe eine menschenähnliche Gestalt und kommunizieren ähnlich wie Menschen über Sprache sowie teilweise Gestik und Mimik. Einige Roboter haben – zumindest ein Stück weit – sogar die Fähigkeit, Emotionen zu erkennen.
Es ist davon auszugehen, dass Roboter zukünftig noch viel mehr Aufgaben übernehmen werden. Ein zentraler Treiber dürfte hierbei künstliche Intelligenz sein, durch die Roboter selbstlernend und dadurch stark autonom werden können.
Es wird zu den HR-Aufgaben der Zukunft gehören, sich mit (humanoiden) Robotern als Arbeitskräften, Kollegen, und möglicherweise gar als Führungskräfte auseinanderzusetzen, und sich mit den Konsequenzen daraus zu beschäftigen.
Künstliche Intelligenz (KI) bzw. im Englischen Artificial Intelligence (Al) steht als Oberbegriff für alle Aktivitäten, die darauf ausgerichtet sind, Computer bzw. Maschinen zu bauen, die eigenständig Probleme bearbeiten können und somit über eine menschenähnliche Intelligenz verfügen. KI-Systeme zeichnen sich dadurch aus, dass sie verstehen, schlussfolgern, lernen und interagieren können.
In den letzten Jahren haben sich KI-Ansätze mehr und mehr durchgesetzt, bspw. Spracherkennung (Apple, Google), automatisierte Empfehlungen von Online-Plattformen (Amazon) oder Gesichtserkennung bei der Verwaltung von Fotos (Facebook). Immer stärkere Verbreitung erfahren auch Chatbots. Dabei geht die Entwicklung – auf Basis von Machine Learning Ansätzen – zunehmend von einfachen Auskunftssystemen zu komplexen, lernenden Interaktionssystemen, die einen erweiterten Dialog mit dem Nutzer ermöglichen – bis hin zum Führen von ganzen Bewerbergesprächen im Recruiting-Prozess. Eine der einflussreichsten Technologien der kommenden Jahre dürften intelligente persönliche Assistenten sein, wie z.B. Alexa (Amazon), Siri (Apple) oder Google Now.
Personaler sollten sich aktiv damit auseinandersetzen, in welchen HR-Services und -Prozessen Potenziale für einen sinnvollen KI-Einsatz bestehen. Und wo man im „People Business“ HR bewusst bei menschlichen bzw. persönlichen Lösungen bleibt.
Ein großes Potenzial für HR birgt die stärkere Nutzung von Daten für personalbezogene Entscheidungen. Das meist unter den Stichworten People Analytics, HR Analytics oder HR Intelligence firmierende Thema basiert auf einer immer größeren Menge von Daten (Big Data) in Verbindung mit zunehmend mächtigeren Datenverlinkungs- und -analysemöglichkeiten (Advanced Analytics).
Dadurch wird die Informationsversorgung der Entscheidungsträger ausgeweitet und – bei geeigneter Umsetzung – verbessert. Das zentrale Ziel von People Analytics ist es, Personalentscheidungen stärker informations- bzw. evidenzbasiert zu treffen und weniger intuitiv, vom Bauchgefühl getrieben.
Eine Herausforderung der Nutzung von großen Datenmengen für personalbezogene Entscheidungen sind natürlich die Datenschutzanforderungen. Denn gerade die Erfassung, Sammlung und Speicherung von personenbezogenen Daten ist kritisch.