Potenziale der Datenanalyse für HR (People Analytics)
In ihrem Beitrag vertiefen die beiden People Analytics-Experten Prof. Dr. Torsten Biemann und Armita Atabaki die Potenziale der Datenanalyse für HR. Sie erläutern die Notwendigkeit eines evidenzbasierten Personalmanagements und stellen den LAMP-Ansatz von Cascio und Boudreau zur Analyse von Personaldaten vor. Zur Veranschaulichung erläutert der Beitrag konkrete Beispiele für Datenanalysen in verschiedenen HR-Prozessen.
Der kontinuierlich wachsende Bedarf an Prozessoptimierung in Organisationen bringt Personalpraktiker verstärkt in die Verantwortung, die Wirksamkeit ihrer Maßnahme im eigenen Unternehmen nachzuweisen. Die zunehmende Digitalisierung erweitert hierbei die Möglichkeiten der Erhebung und Analyse von Mitarbeiterdaten. Beispielsweise ermöglichen Apps die eigenständig gesteuerte Angabe von Einstellungs-, Motivations- oder Leistungsmaßnahmen anhand von Mitarbeitern und Führungskräften zu unterschiedlichen Zeitpunkten am Tag und somit eine längsschnittliche Analyse dieser Werte.
Das evidenzbasierte Personalmanagement beruht auf dem Grundgedanken, dass Personalpraktiker bei der Entscheidungsfindung von empirischen Forschungsergebnissen profitieren können. Die Berücksichtigung von Ergebnissen systematisch und standardisiert durchgeführter wissenschaftlicher Studien fördert nicht nur das Verständnis über zugrundeliegende Fragestellungen, sondern trägt auch zur Qualitätssicherung in der Personalpraxis bei.
Der LAMP-Ansatz von Cascio und Boudreau beschreibt ein Rahmenmodell, dass zur strategischen Analyse in Personalprozessen herangezogen werden kann. Die Buchstaben im LAMP-Modell stehen sukzessive für »Logic« (Logik), »Analytics« (Analysen), »Measures« (Maße) und »Process« (Prozess). Dieses Modell ist sehr gut geeignet, der grundsätzlichen Herangehensweise bei der strategischen Analyse von Personaldaten eine Struktur zu geben, die letztlich für verschiedenste Fragestellungen Anwendung finden kann.
Die Autoren kommen zu dem Schluss, dass die vorherrschende Personalpraxis in Deutschland derzeit noch von einer systematischen strategischen Analyse von Mitarbeiterdaten entfernt ist. Zwar sind häufig Kennzahlensysteme im Einsatz und über ein HR-Reporting wird deren Entwicklung kontinuierlich erfasst, jedoch kann dieses Vorgehen weder Ursachen für Veränderungen aufdecken, noch lassen sich in der Regel die betriebswirtschaftlichen Folgen direkt ableiten.
