Relevanz und Gestaltung eines dualen Betriebssystems ‒ Betrachtung aus HR-Perspektive
In seinem Beitrag zum Thema duales Betriebssystem erläutert Stephan Grabmeier die Relevanz und Gestaltung eines solchen Ansatzes aus HR-Perspektive. Da Unternehmen gleichzeitig sowohl Stabilität und Hierarchie als auch Agilität und Netzwerke benötigen, fordert Grabmeier sowohl ein erstes klassisch-hierarchisches Betriebssystem als auch ein zweites agiles Betriebssystem und eine hohe Durchdringung beider Systeme. Dieses Leitbild eines dualen Betriebssystems muss sich auch in der Struktur einer Next-Generation-HR widerspiegeln: klassisch-hierarchisch im Bereich der HR-Administration und als agiles Netzwerk im Bereich der Weiterentwicklung von Mitarbeitern und Organisation.
Aufgrund des gegenwärtigen radikalen Wandels sind Unternehmen inklusive HR dazu gezwungen, sich neu aufzustellen. Personalexperten können sich als zentrale Gestalter des Wandels positionieren, wenn sie ihr Portfolio runderneuern und dem Management Tools zur Verfügung stellen, mit deren Hilfe es seine Businessziele erreicht und das Unternehmen wirkungsvoll gestalten kann. Zudem muss sich HR zuerst intern neu aufstellen, um der neuen Rolle als Treiber des Wandels gerecht zu werden.
Aktuell ist HR in das Center of Expertise, das Shared Service-Center sowie die HR‒Businesspartner unterteilt. Zwar hat HR in den letzten Jahren einige Schritte in Richtung Digital HR gemacht, doch wird die Personalleitung immer noch oft nicht dazu gebeten, wenn die digitalen Strategien zur Zukunft des Unternehmens oder neue Businessmodelle auf C-Level-Ebene diskutiert werden. Drei Herausforderungen, die Personalern nach einer Art Rollenwechsel ihrer Funktion bevorstehen sind die demografische Entwicklung, New Work und die Digitalisierung. Somit muss sich die HR-Abteilung zukünftig auf wertschöpfende Tätigkeiten wie die Zukunftsthemen Transformation, Peoplemanagement und People Analytics konzentrieren.
Um Stabilität und Agilität, Hierarchien und Netzwerke zu kombinieren, brauchen Unternehmen zum einen ein erstes klassisch-hierarchisches Betriebssystem und zusätzlich ein zweites agiles Betriebssystem. Durch dieses duale Betriebssystem kann die Arbeit im zweiten Betriebssystem Ineffizienzen oder Absurditäten innerhalb des ersten Systems offenbaren und die Mitarbeiter sie von sich aus abschaffen.
Ein weiterer Ansatz ist der Haufe-Quadrant. Hierbei werden die vier verschiedene Organisationsformen Weisung und Kontrolle, Schattenorganisation, agile Netzwerke und überforderte Organisation aufgezeigt. Dadurch bleibt sowohl das klassische Top-down weiterhin erhalten, gleichzeitig wird aber auch Verantwortung an das Team abgegeben oder es kommt eine systemische Führung zum Einsatz. Durch die Vielfalt in diesem Modell wird eine hohe Agilität und Mitarbeiterzufriedenheit erreicht, da individuell auf die aktuellen Bedürfnisse des Marktes und der Mitarbeiter eingegangen wird und ein verantwortungsvolles unternehmerisches Handeln in der digitalen Gesellschaft ermöglicht wird.
Ein mögliches Zukunftsszenario, wie die duale Struktur einer Next-Generation-HR aussehen könnte, besteht aus einem klassischen Bereich, welcher ein modernes Shared Services-Center darstellt und einem agilen Netzwerk, welches sich mit New Work und Innovation auseinandersetzt. Für beide Ausprägungen des dualen Betriebssystems von HR gilt gleichermaßen, dass Analytics und eine integrierte digitale Infrastruktur das neue Fundament von HR bilden werden, denn Daten und digitale Anwendungen werden im gesamten Bereich genutzt.
Insgesamt kann HR ein solches duales Betriebssystem auch im ganzen Unternehmen implementieren, indem es für jeden Bereich die jeweils richtigen Prozesse, Methoden und Lösungen zur Verfügung stellt. Damit würde HR die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens entscheidend befeuern und die eigene Position als strategischer Business Partner massiv stärken.
Stephan Grabmeier berät seit vielen Jahren Vorstände und Geschäftsführer bei der digitalen Transformation. In den Jahren 2015 bis 2017 war er Chief Innovation Evangelist der Haufe Gruppe. 2018-2019 war er Chief Innovation Officer bei der Personalberatung Kienbaum. Er ist Initiator u. a. des HR Innovation Slam, der HR Safari, der HR Garage ‒ dreier neuartiger Innovationsformate für die HR-Szene.