Konsequenzen der Digitalisierung auf die HR Organisation im Drei-Säulen-Modell

Wie muss sich eine HR-Organisation aufstellen, um selbst im Zeitalter der Digitalisierung nicht zu den Verlierern zu gehören? Dieser Frage gehen Kai Anderson und Armin von Rohrscheid, Partner und Vorstandsmitglieder des Beratungsunternehmens Promerit AG in ihrem Beitrag nach. Sie entwerfen ein Zukunftsmodell für die HR-Organisation und bilden die Herausforderungen für die Transformation der HR-Organisation ab.

Damit gemäß dem aktuellen Wandel die Digitalisierung erfolgreich auf das Drei-Säulen-Modell eines Unternehmens wirken kann, muss dieses erst mal etabliert sein. Die zukünftigen Leistungen von HR im Kontext der Digitalisierung wurden mit dem Modell HR Digital 2015 definiert. Hierbei wird zwischen zwei Dimensionen der Leistungserbringung unterschieden: zum einen die Leistungen, mit denen HR die Digitalisierung des Unternehmens ermöglicht, zum Anderen die Digitalisierung der HR-Kernleistungen und entsprechend der Kernprozesse und der HR-Organisation. Um eine echte Transformation der HR-Bereiche in der Zukunft feststellen zu können, liegt die Herausforderung in der angemessenen Anwendung von Design Thinking, Scrum und Customer Experience Journey.

Die Center of Expertice’s werden zukünftig stärker auf die Entwicklung der strategischen HR-Leistungen einzahlen und auch operativ eingreifen. Hierbei ist die Ableitung aus der Businessstrategie das zentrale Gestaltungselement der Leistungen. Insgesamt ist zentraler Aufgabenbestandteil, die Workforce smarter und performanter zu machen und die Verzahnung von Menschen und digitalen Prozessen voranzutreiben, zu managen und human zu gestalten.

Währenddessen werden die HR Business Partner stärker die Funktion von Consultants einnehmen und Mitarbeitern mit Führungsverantwortung dabei helfen, ihre Rolle in einer komplexer werdenden (Netzwerk-)Organisation einzunehmen. Um auch die Bewertung von Digitalisierungsszenarien auf die Personalstrukturen durchführen zu können, ist neben einem hohen Maß an Businesskompetenz zusätzlich geschäftsspezifisches Digitalisierungs-Know-how notwendig.

Durch die Digitalisierung und die einhergehende Umstellung des Drei-Säulen-Modells, werden Organisationen nicht mehr der klassischen Führungspyramide folgen. Im technologischen Bereich kann man zudem davon ausgehen, nahezu 100 Prozent der Interaktionen HR-serviceseitig von Bots übernommen wird. Zudem wird sich alles innerhalb eines, nach User Centric Design-Prinzipien gestalteten Portals, abspielen ‒ unabhängig davon welche technische Lösung sich dahinter verbirgt. Alles ist mit allem vernetzt und kann frei kommunizieren und die Lösungen somit Muster erkennen und lernen.

Außerdem wird sich die Rolle des heutigen HR Business Partners stark verändern. Statt einer festen Betreuungsstruktur wird es immer wichtiger sich mit der Gesamtorganisation auseinanderzusetzen, wodurch der Schwerpunkt auf der Schaffung, Betreuung und Weiterentwicklung leistungsfähiger und agiler Organisationsformen liegen wird. Das positive Erlebnis, Teil einer bedeutsamen Organisation zu sein, Erfolg zu haben und sich zeitgleich persönlich verwirklichen zu können, wird zum obersten Ziel der HR Business Partner. HR wird also die Verantwortung für das Thema Kollaboration vollständig übernehmen und dafür verantwortlich sein, dass Interaktion zwischen Menschen und Maschine positiv und erfolgreich gestaltet wird.

Somit steht der HR-Funktion also eine umfangreiche Transformation bevor, welche von einem neuen Selbstverständnis und deutlich veränderten Skills und Kompetenzen begleitet sein wird.

Kai Anderson begleitet Executives bei der Neuausrichtung und Transformation des Unternehmens sowie der Gestaltung eines modernen HR-Managements. 1999 gründete er die Promerit AG als neue Idee einer Beratung für Transformations- und Talentmanagement.

Armin von Rohrscheid ist Partner und Vorstandsmitglied der Promerit AG und verantwortet dort den Bereich HR Transformation und Digitalisierung. Als ausgewiesener Prozessspezialist und Experte für HR Digitalisierung begleitet er in internationalen Organisationen die (Neu)-Ausrichtung des HR-Managements von der Strategieadaption über die Konzepterstellung bis in die Umsetzung in stabile Prozess- und Organisationsmodelle.