Robot Recruiting ist (nicht nur eine technische, sondern) auch eine kommunikative Herausforderung

In einem Beitrag im Personalmagazin 02/2019 habe ich mich mit dem Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in der Personalbeschaffung beschäftigt. Denn unter den Flaggen von Robot Recruiting, Robot Process Automation (RPA) oder Data Driven Recruiting übernehmen datenbasierte, smarte Algorithmen mehr und mehr Personaleraufgaben im Recruitingsprozess. Dies bietet erhebliche Effektivität- und Effizienzpotenziale. Gleichzeitig trifft das Thema aber (aktuell noch) auf erhebliche Akzeptanzprobleme bei den Bewerbern – wie Studienbefunde der Hochschule RheinMain zeigen. Dementsprechend darf das Thema nicht als rein technische Problematik betrachtet werden. Es geht nicht nur darum, was technisch möglich ist, sondern insbesondere auch darum, welche Reaktionen auf dem zunehmend engen Bewerbermarkt man damit hervorruft.

Der Beitrag im Personalmagazin kommt zu dem Schluss, dass die Lösung i.d.R. nicht die Abkehr von KI und den damit verbundenen Potenzialen sein kann, sondern es vielmehr entsprechender Kommunikationsmaßnahmen bedarf. Man muss den Bewerbern die Angst nehmen, indem sowohl die zweifelsfrei vorhandenen Vorteile von KI für die Bewerber (z.B. objektivere Auswahl, schnelleres Feedback) als auch die menschlichen Komponenten der Bewerberinteraktion (z.B.  was entscheiden Menschen und gelangt man zu einem menschlichen Ansprechpartner) klar kommuniziert werden.

Eine gekürzte Version des Beitrags gibt es hier: https://www.haufe.de/personal/hr-management/robot-recruiting-erwartungen-und-akzeptanz_80_484100.html

Mehr zum Thema KI im Recruiting liefert der Beitrag von Ingolf Teetz (milch & zucker) im Digital HR-Buch. Allgemein auf KI in HR geht der Beitrag von Sven Semet und Laura Hillberer (IBM) ein.