HR-Strukturen im Digitalzeitalter
Vor dem Hintergrund der allgegenwärtigen Digitalisierung stellt sich die generelle Frage, ob die etablierten HR-Strukturen, insb. das nach wie vor dominierende drei-säulige HR Service Delivery Model nach Dave Ulrich, für die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen noch passend sind. Mit dieser Frage beschäftigt sich ein Beitrag in der Ausgabe 9/2021 der Zeitschrift PERSONALWIRTSCHAFT.
Der Beitrag zeigt ein Spektrum möglicher HR-Strukturen im Spannungsfeld zwischen klassisch-hierarchischen und komplett agilen Ansätzen. Darin geht es zum einen um die strukturellen Konsequenzen von zwei zentralen Veränderungstreibern des Digitalzeitalters:
- Effizienzerhöhung durch zunehmende Automatisierung: Neue Technologien werden den Automatisierungsgrad weiter erhöhen. Immer mehr Prozesse bzw. Prozessteile können von Software und (intelligenten) Algorithmen übernommen werden und immer mehr HR-Services werden digital initiiert und konsumiert werden.
- Agilität als Erfordernis der VUCA-Umwelt: Vor dem Hintergrund der immer komplexeren und dynamischeren Umwelt müssen Unternehmen in der Lage sein, schnell und innovativ auf Veränderungen – insbesondere im Hinblick auf Kundenbedürfnisse – zu reagieren und sich adäquat anzupassen. Dies bedarf einer entsprechenden Haltung und agiler Managementansätze. Möglicherweise auch explizit „agiler Organisationseinheiten“.
Unklar sind insbesondere die strukturellen Konsequenzen, die sich aus Punkt 2 ergeben. Als Orientierungsrahmen mit verschiedenen Gestaltungsalternativen wird ein Kontinuum zwischen klassisch-hierarchischen und komplett agilen Ansätzen vorgestellt.